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Urlaubsanspruch

Regelungen zum Urlaubsanspruch

Urlaubsanspruch

Das Recht auf Erholungsurlaub für ArbeitnehmerInnen ist im Arbeitsrecht im Bundesurlaubsgesetz geregelt (BUrlG). Es sichert dem Arbeitnehmer ein Recht auf eine bestimmte Anzahl an Urlaubstagen. Der Urlaub muss vom Arbeitnehmer beantragt werden. Sprechen keine innerbetrieblichen akuten Gründe dagegen, muss dieser gewährt werden.

Mindesturlaub und Sonderfälle

Die Mindestanzahl an Urlaubstagen beträgt bei einer Fünftage-Woche 20 Tage. Bei einer Sechstage-Woche erhöht sich der Urlaubsanspruch auf 24 Tage. Tarifliche oder vertragliche Bestimmungen können den Urlaubsanspruch erhöhen, nicht aber senken. Für ArbeitnehmerInnen mit einem Schwerbehindertenausweis von mindestens 50% erhöht sich der Urlaub um 5 Tage. Der höhere Urlaubsanspruch soll die eingeschränkten Arbeitnehmer schützen.

ArbeitnehmerInnen in einer Teilzeitstellung haben Recht auf den anteiligen Urlaub. Den vollen Urlaubsanspruch erhalten alle ArbeitnehmerInnen mit Ablauf der Probezeit. Gleiches gilt für das Jahresende: Der Urlaubsanspruch eines Jahres verfällt mit Ablauf des Jahres, spätestens jedoch mit dem Ende der Übergangszeit.

Krank im Urlaub?

Während des Urlaubes ist der Arbeitgeber zur weiteren Lohnzahlungen verpflichtet. Ein Recht auf Urlaubsgeld gibt es jedoch nicht. Dieses kann vertraglich abgeschlossen werden. Während des Urlaubs ist dem Arbeitnehmer nicht gestattet, einer anderen finanziellen Erwerbstätigkeit nachzugehen. Dies wird damit begründet, dass der Urlaub der Erholung von der Arbeit dient.

Wird der Arbeitnehmer während des Urlaubs krank, verwandeln sich die Urlaubstage in Krankheitstage, sobald ein ärztliches Attest vorliegt. Der Urlaub kann dann zu einer anderen Zeit nachgeholt werden.

Im Fall einer Kündigung des Arbeitsvertrages hat der Arbeitnehmer das Recht, den restlichen Urlaub innerhalb der Kündigungsfrist zu beanspruchen.

Sonderurlaub

Neben dem gesetzlichen Urlaubsanspruch gibt es weitere Fälle, in denen zusätzlicher Urlaub möglich ist. Im BGB ist geregelt, dass der Arbeitnehmer freizustellen ist, wenn er ohne Verschulden an seiner Arbeitsleistung gehindert wird. Wann dieser Fall eintritt, ist durchaus umstritten und hängt von der Kulanz des Arbeitsgebers ab. Außerordentlicher Urlaub kann im Falle eines erkrankten Kindes gelten, beim Tod eines nahen Angehörigen oder bei anstehendem Umzug.

Zwangsurlaub

ZwangsurlaubUrlaub ist dann als Zwang anzusehen, wenn der Arbeitgeber den Urlaub anordnet. Möglich ist das, wenn der gesamte Betrieb in die Ferien geht. Der Arbeitnehmer kann verpflichtet werden, seinen eigenen Urlaub auf diese Zeit zu legen. Auch betriebliche Gründe können einen Zwangsurlaub legitimieren. In der Wirtschaftskrise der vergangenen Jahre schickten Unternehmen ArbeitnehmerInnen wegen der schlechten Auftragslage in den Urlaub. Auch unter diesen besonderen Voraussetzungen darf der Arbeitgeber nicht den gesamten Urlaub regulieren. Eine angemessene Anzahl an Urlaubstagen muss dem Arbeitnehmer zu freien Gestaltung bleiben. Was in diesem Fall jedoch als „angemessen“ gilt, bleibt unklar.